PFEIFFER & KOLLEGEN | Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil im Berufungsverfahren vom 24.06.2014, Az.: 8 Sa 1787/12
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21 Nov Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil im Berufungsverfahren vom 24.06.2014, Az.: 8 Sa 1787/12

für Recht erkannt:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts (…) vom 30. November 2012 – 2 Ca 247/12 – abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 700 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. Juni 2012 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Prämie.

Die Beklagte ist ein Werkzeug- und Maschinenbauunternehmen mit Hauptsitz in (…) sowie einer weiteren Betriebsstätte in (…); sie beschäftigt über 80 Arbeitnehmer, ein Betriebsrat ist gebildet. Die Beklagte ist langjähriges Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Metall- und Elektroindustrie Hessen. Mit Wirkung zum 1. November 2008 wechselte sie in den OT-Status. Nach § 2 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie für das Land Hessen vom 20. Juli 2005, der am 1. Juli 2006 in Kraft getreten und ungekündigt ist, beträgt die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 35 Stunden. Für einzelne Beschäftigte kann mit deren Zustimmung die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 12. Dezember 1990 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 9. Februar 1990, wegen dessen weiteren Inhalts auf Bl. 11 -13 d. A. verwiesen wird, heißt es wie folgt:

„Dem Arbeitsvertrag liegt der jeweils gültige Mantel-Tarifvertrag für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen zugrunde”

Am 27. Juni 2005 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit“. Darin wurde vereinbart, dass jeder Mitarbeiter neben den Vorholstunden in Höhe von 1,5 Stunden pro Woche weitere 3,5 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich arbeiten soll. Nach Ablauf der Geltungsdauer vereinbarten die Betriebsparteien inhaltsgleiche Regelungen am 24. Mai 2006 und 29. März 2007 durch Betriebsvereinbarung sowie am 30. November 2009 und 15. November 2011 durch Regelabsprache. Wegen des Wortlauts der Regelungen wird auf Bl. 437 – 478 d. A. verwiesen. Nach der Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit ab dem 01. März 2009″ (Bl. 461 – 467 d. A.) soll die betriebliche Arbeitszeit für Vollzeitmitarbeiter, die an der Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit teilnehmen, 40 Stunden betragen, während sie für Mitarbeiter, die nicht an der Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit teilnehmen, 35 Stunden betragen soll.

Der Kläger erklärte sich nicht bereit, wöchentlich 3,5 Stunden zusätzlich ohne weitere Vergütung zu arbeiten. Er wurde deshalb zunächst von der Beklagten mit einem wöchentlichen Arbeitsumfang von 35 Stunden beschäftigt. Dagegen wandte sich der Kläger gerichtlich. Aufgrund rechtskräftigen Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. März 2010 – 7/17 Sa 14/09 – steht fest, dass die Arbeitszeit des Klägers 40 Stunden beträgt.

Am 30. November 2009 wurde die Regelabsprache „Prämie” getroffen, die u. a. folgende Bestimmungen enthält:

„In den Geschäftsjahren 2010 und 2011 erhalten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an der Regelabsprache „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilnehmen und 3,5 Stunden/Woche (Teilzeitmitarbeiterinnen und Teilzeitmitarbeiter entsprechend ihrer individuellen Arbeitszeit) ohne Lohnausgleich arbeiten, sowie Auszubildende, eine „freiwillige Prämie die sich am wirtschaftlichen Erfolg der Firma (…) und (…) orientiert.

Hierbei handelt es sich um eine pauschale Vergütung für die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Prämie für die Arbeiter und Angestellten ermittelt sich wie folgt:

Bei Teilzeitarbeit errechnet sich die Prämie, aus dem Bruchteilsverhältnis der individuell vereinbarten Arbeitszeit zur tariflich vereinbarten Arbeitszeit. Mitarbeiter die Ihre Beschäftigung innerhalb des Jahres begonnen haben, erhalten je Beschäftigungsmonat 1/12 der Prämie.

Die Ausschüttung erfolgt jeweils am 6. Dezember des Jahres als Bruttobetrag. Die Verrechnung erfolgt mit der Entgeltabrechnung Dezember des jeweiligen Jahres.

Nimmt ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin in den nächsten sechs Monaten, nach Zahlung der Prämie, nicht mehr an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teil und arbeitet keine 3,5 Stunden/Woche ohne Lohnausgleich, so ist die Prämie zurückzuzahlen und kann in vollem Umfang mit anderen Leistungen verrechnet werden.

…”

Wegen der weiteren Bestimmungen der Regelabsprache wird auf Bl. 72, 72R d. A. Bezug genommen.

Ebenfalls am 30. November 2009 traf die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Regelabsprache „Ausgleichszulage für die Jahre 2010 und 2011″ (Bl. 213 d. A.). Darin heißt es:

„Ab dem 01. Januar 2010 erhalten die Betriebsangehörigen, die an der Regelabsprache „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit teilnehmen und 3,5 Stunden/Woche ohne Lohnausgleich arbeiten, eine „freiwillige Ausgleichszulage” in Höhe von 1,5% bezogen auf das Entgelt (ERA-Entgelt + ERA-Leistungszulage + ERA-Überschreiterzulage + ERA-Ausgleichszulage +/- ERA-Anpassung), Ausbildungsvergütungen bleiben ausgenommen.

Beispiel:…”

Der Kläger arbeitete 40 Wochenstunden, ohne an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilzunehmen. Er erhielt neben dem Tarifentgelt, das auf einer 35-Stundenwoche basiert, Entgelt für weitere 3,5 Arbeitsstunden pro Woche nebst Überstundenzuschlag von 25%. 1,5 Arbeitsstunden wurden – wie bei den anderen Arbeitnehmern auch – als Vorholzeit für zukünftige Freischichttage genutzt. Die Ausgleichszulage gemäß der Regelabsprache „Ausgleichszulage für die Jahre 2010 und 2011″ wurde ihm gewährt. An alle anderen Arbeitnehmer zahlte die Beklagte nur das Tabellenentgelt nach dem jeweils gültigen Entgelttarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Hessen auf Basis der 35- Stundenwoche zuzüglich der Ausgleichszulage, obwohl diese Arbeitnehmer 38,5 bzw. 40 Stunden arbeiteten. Dabei gab es unterschiedliche arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelungen. So war im Jahr 2011 mit den Arbeitnehmern (…), (…), (…) und (…) eine Arbeitszeit von 40 Stunden, mit dem Arbeitnehmer (…) eine Arbeitszeit von 37,5 Stunden und dem Arbeitnehmer (…) eine Arbeitszeit von 35 Stunden vereinbart. Wegen der weiteren arbeitsvertraglichen Regelungen dieser Mitarbeiter, insbesondere die Bezugnahme auf Regelabsprachen, wird auf Bl. 343 – 378 d. A. Bezug genommen.

Im Dezember 2011 zahlte die Beklagte an alle Arbeitnehmer mit Ausnahme des Klägers eine Prämie in Höhe von 700 Euro brutto, die in der Abrechnung als „Nikolausgeschenk” bezeichnet ist. Der Kläger machte die Zahlung der Prämie mit Schreiben vom 5. März 2012 vergeblich geltend.

Mit der am 31. Mai 2012 beim Arbeitsgericht (…) eingegangenen und der Beklagten am 9. Juni 2012 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Zahlung der Prämie. Er hat die Ansicht vertreten, dass die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung verpflichtet sei, ihm die Prämie zu zahlen.

 

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zur verurteilen, an ihn 700,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. Juni 2012 zu zahlen.

 

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei, weil die Prämienzahlung dem Zweck gedient habe, die Nachteile der anderen Arbeitnehmer auszugleichen.

Das Arbeitsgericht (…) hat die Klage durch Urteil vom 30. November 2012 – 2 Ca 247/12 – abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Beklagte berechtigt gewesen sei, den Kläger von der Gewährung der Prämie auszunehmen. Mit der Zahlung der Prämie habe die Beklagte den Zweck verfolgt, einen Ausgleich für den Verzicht der Arbeitnehmer auf Lohn für die zusätzlich geleisteten 3,5 Stunden zu schaffen. Gemessen an diesem Zweck liege eine zulässige Gruppenbildung vor. Die Höhe der Prämie liege nicht über dem Betrag, der bei Vergütung der 3,5 Mehrarbeitsstunden anfallen würde. Die Differenzierung sei auch nicht im Hinblick auf § 612 a BGB unzulässig. Die unterschiedliche Behandlung habe ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung der geänderten Arbeitsbedingungen durch den Kläger, sondern in einem unterschiedlichen Vergütungsniveau gehabt.

Gegen das Urteil, das dem Kläger am 13. Dezember 2012 zugestellt worden ist, hat der Kläger am 31. Dezember 2012 beim Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung des Klägers ist nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 15. April 2013 am 15. April 2013 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.

Der Kläger meint, dass eine Regelabsprache keine geeignete Grundlage für die Zweckbestimmung einer Prämie sei. Das Differenzierungsmerkmal der Regelabsprache sei nicht hinreichend exakt. Jedenfalls habe die Beklagte sich bei der Gruppenbildung nicht an die Vorgaben der Regelabsprache gehalten, weil bei den Arbeitnehmern mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 40 Stunden weder von einem Verzicht auf Vergütung für 3,5 Stunden noch von einem ausgleichsbedürftigen Nachteil auszugehen sei. Außerdem hätten Gewerkschaftsmitglieder einen Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung; ob sie diese geltend machten, sei nicht erheblich.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts (…) vom 30. November 2012 – 2 Ca 247/12 – abzuändern und die Beklage zu verurteilen, an den Kläger 700 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 22. Juni 2012 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Sie meint, es komme nicht darauf an, ob die Arbeitnehmer die Arbeitszeit, welche über die tarifliche Arbeitszeit hinausgeht, als vertragliche Arbeitszeit oder freiwillig auf Basis der Regelabsprache gearbeitet hätten. Es sei auch nicht entscheidend, ob die Gewerkschaftsmitglieder einen Anspruch auf Vergütung der über die geschuldete tarifliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden hätten. Entscheidend sei, dass alle Arbeitnehmer mit Ausnahme des Klägers diese Arbeitsleistung unentgeltlich erbracht hätten, während dem Kläger die über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit vergütet worden sei.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf Schriftsätze der Parteien vom 15. April 2013 (Bl. 115 – 132 d. A.), vom 19. Juni 2013 (Bl. 145 -150 d. A.), vom 18. September 2013 (Bl. 162 – 172 d. A.), vom 17. Dezember 2013 (Bl. 197 – 216 d. A.), vom 25. April 2014 (Bl. 235 – 299 d. A.), vom 30. Mai 2014 (Bl. 314 – 322 d. A.), vom 16. Juni 2014 (Bl. 337 – 378 d. A.) und vom 22. Juni 2013 (Bl. 424 – 467 d. A) sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 24. Juni 2014 (Bl. 471 d. A.) Bezug genommen.

 

Entscheidungsgründe

  1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts (…) vom 30. November 2012 – 2 Ca 247/12 – ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist darüber hinaus form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.
  2. Die Berufung des Klägers hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Zahlung aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
  3. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 13. April 2011 – 10 AZR 88/10 -, Rn. 12, BAGE 137, 339 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287; BAG 17. März 2010 – 5 AZR 168/09 – Rn. 14, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen aus unsachlichen Gründen von der Gewährung einer Sonderzahlung auszuschließen. Sachfremd ist die Benachteiligung jedoch nicht, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Leistung ergibt sich dabei vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG 13. April 2011 – 10 AZR 88/10 -, Rn. 13, BAGE 137, 339 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287; BAG 17. März 2010 – 5 AZR 168/09 – Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 13. April 2011 – 10 AZR 88/10 -, Rn. 14, BAGE 137, 339 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287; BAG 17. März 2010 – 5 AZR 168/09 – Rn. 17, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

  1. Gemessen an diesen Grundsätzen hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Prämie, weil die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat. Die Ungleichbehandlung ist nicht nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt. Dabei kann offen bleiben, ob die Beklagte sich bei der Gruppenbildung an die Voraussetzungen der Regelabsprache „Prämie” gehalten hat. Das wäre nur dann der Fall, wenn die Regelabsprache so zu verstehen wäre, dass davon alle Arbeitnehmer ungeachtet ihrer vertraglichen Arbeitszeit erfasst sein sollen, die mindestens 38,5 Stunden pro Woche arbeiten und Entgelt in Höhe des Tarifentgelts erhalten, das auf Basis einer 35 Stunden Woche berechnet ist. Die Ungleichbehandlung ist jedenfalls schon deshalb nicht gerechtfertigt, weil die Beklagte mit der Prämie über den Zweck des Ausgleichs von Nachteilen hinaus weitere Zwecke verfolgt hat.
  2. a) Eine Sonderzahlung darf ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden, wenn sie ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart haben (BAG 13. April 2011 – 10 AZR 88/10 -, Rn. 17, BAGE 137, 339 = AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 287; BAG 5. August 2009 – 10 AZR 666/08 – Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 208 = EzA BGB 2002 § 612a Nr. 6; 1. April 2009 – 10 AZR 353/08 – Rn. 18, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284).
  3. b) Die Voraussetzung ist nicht erfüllt. Die Beklagte hat mit der Prämie nicht nur den Zweck des Ausgleichs von Nachteilen, sondern auch den Zweck der Betriebstreue verfolgt sowie den Zweck, die Mitarbeiter zur weiteren Teilnahme an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” zu veranlassen. Das hat sie zwar in der Regelungsabsprache nicht ausdrücklich erklärt; die Prämie wird als pauschale Vergütung für die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bezeichnet. Dass mit der Prämie aber auch die weiteren Zwecke verfolgt werden, ergibt sich aus den in der Regelabsprache festgelegten Anspruchsvoraussetzungen.
  4. aa) Mit der Prämie wird auch Betriebstreue belohnt werden. So setzt die Prämienzahlung voraus, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Zahlung noch besteht. Das ist zwar in der Regelabsprache nicht ausdrücklich bestimmt. Das ergibt sich aber aus dem Zusammenhang ihrer Regelungen. Die Prämie wird am 6. Dezember des Jahres ausgezahlt. Sie wird in voller Höhe an die Mitarbeiter ausgezahlt, die im ganzen Jahr an der Regelabsprache „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilnehmen. Mitarbeiter, die ihre Beschäftigung innerhalb des Jahres begonnen haben, erhalten je Beschäftigungsmonat 1/12 der Prämie. Für Mitarbeiter, welche ihre Beschäftigung innerhalb des Jahres beenden, gibt es keine entsprechende Regelung. Daraus folgt, dass diese keine Prämienzahlung erhalten sollen. Das ist auch das Verständnis der Beklagten, wie der Personalleiter der Beklagten in der mündlichen Verhandlung bestätigt hat. Das ergibt sich zudem aus der Rückzahlungsklausel. Danach ist die Prämie zurückzuzahlen, wenn ein Mitarbeiter in den sechs Monaten nach Zahlung der Prämie nicht mehr an der Regelabsprache „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilnimmt. Diese Regelung erfasst nicht nur solche Mitarbeiter, die sich im bestehenden Arbeitsverhältnis entscheiden, nicht mehr an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilzunehmen, sondern auch die Mitarbeiter, die in den sechs Monaten nach Zahlung der Prämie ausscheiden und deshalb nicht mehr an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilnehmen. Die Mitarbeiter müssen demnach bis zum 6. Juni des Folgejahres im Betrieb der Beklagten beschäftigt bleiben und an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilnehmen, um die Prämie zu erhalten und behalten zu dürfen.
  5. bb) Mit der Prämie verfolgt die Beklagte auch den Zweck, die Mitarbeiter zu der weiteren Teilnahme an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” zu veranlassen. Das ergibt sich aus der Rückzahlungsklausel. Um die Prämie behalten zu dürfen, müssen die Mitarbeiter sechs Monate nach der Prämienzahlung an der „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit” teilnehmen, um die Prämie behalten zu dürfen. Damit geht es bei der Prämie nicht nur um Ausgleich der Vergütungsnachteile.
  6. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1 S. 2 BGB, 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Beklagte hat als unterlegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).

Für die Zulassung des Rechtsmittels der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestand keine gesetzliche Veranlassung.